La formación exige cambiar el foco del producto al alumno.

La formación actual no puede ser una formación cualquiera; de la misma manera que hace unos años el marketing cambió la orientación de su foco, pasándolo del producto al cliente, la formación debe hacerlo también.  

Se está dando en muchos casos una formación "a granel", donde lo que importa es el producto que vendo y venderlo por encima de todo, sin tener en cuenta las necesidades reales del alumno, del docente, que debería ser el fin último de cualquier formación.

Y esto es por desgracia aplicable a cualquier disciplina que miremos, da igual que sea en RRHH, que en Social Media, que en Marketing, que en lo que queramos.

Y también por desgracia es aplicable a las formaciones dentro de las organizaciones y a las de fuera. 

Si pretendemos cambiar el modelo de empresa con todas sus consecuencias, si queremos llevar a cabo una efectiva gestión del cambio, la formación tiene que ser uno de sus pilares básicos.

Estamos viviendo una época de saturación de formación, en muchos casos y por desgracia, aprovechando la falta de oportunidades laborales, y eso está repercutiendo directamente en la calidad de la formación que se imparte.

Muchas personas llevadas por la falta de empleo y de oportunidades están agarrándose a los cursos de formación como a un clavo ardiendo; y estas personas tienen todo el derecho a hacerlo, pero tienen también derecho a recibir una formación seria, pensada, elaborada y de calidad.

Lo malo de esto, es que otras muchas personas con pocos escrúpulos y por aquello del vender, vender y vender están vendiendo unas motos, que luego ni siquiera arrancan; pero les da igual porque como ya han vendido y han dado ese curso pues no hay problema.

La formación debe estar centrada y pensada para el alumno, no para el lucimiento personal del formador, ni para hacer caja exclusivamente.

Una formación de calidad exige una detección de necesidades, un estudio del perfil del alumnado y de los formadores, una adaptación y actualización  de los contenidos, una preparación de los mismos; lo que no puede valer es repetir siempre lo mismo sea cual sea el alumnado, sea cual sea el escenario, y sea cual sea el resultado.

La organización 2.0 exige que se cuide la formación, exige que se hagan controles de calidad de la misma, exige la participación de los alumnos en la elaboración y desarrollo de la misma. Pero en muchos casos estamos cogiendo una deriva mala, una deriva hacia el todo vale, todo cuela y aquí no pasa nada. 

Elaborar un plan de formación no es algo que se pueda ni deba hacer como el que hace churros, porque al final en vez de formación hará efectivamente churros. El problema es que esos churros no acaban repercutiendo casi nunca en quien ha elaborado ese plan ni en quien ha impartido la formación, acaba repercutiendo en el alumno que es el que iba cargado de expectativas e ilusiones y es el que en muchos casos ha hecho un esfuerzo económico para poder pagar esa formación/churro.

Tanto si es una formación de oferta como si es una formación de demanda hay que exigir un mínimo de calidad de sensatez y de respeto hacia los alumnos. Tanto si es una formación interna como externa hay que exigirlo también. 

Como decía al principio y al igual que en el Marketing, en la formación hay que acabar con esta Orientación al Producto (es decir: creamos un producto y creamos la demanda intentando convencer al usuario de sus virtudes), y empezar con la Orientación al cliente, al alumno, (es decir: escuchar a los clientes, identificar sus necesidades, entender lo que quiere y ofrecérselo).

Liderazgo 2.0. El modelo "Care to Dare".

El liderazgo del siglo XXI debe ser un liderazgo radicalmente diferente al que estamos acostumbrados hasta ahora. El modelo de empresa, el modelo de negocio y el modelo de la gestión del talento implica necesariamente una revisión del concepto de líder y del liderazgo. 

Si a esto le sumamos la aparición de la Organización 2.0 como modelo de empresa para este siglo, el liderazgo no puede esperar más tiempo a asumir estos cambios. 

Una nueva e interesante definición del liderazgo 2.0 es la que nos da George Kohlrieser, Profesor de Liderazgo y Comportamiento Organizacional en la escuela de negocios IMD, así como un veterano negociador en secuestros. Él denomina  a los líderes de alto rendimiento de hoy en día como "líderes de base segura". Este es el tema de su último libro, "Care to Dare". 

En el libro nos explica como el líder de esta nueva organización tiene la obligación de ir un paso más allá. Ya no se trata sólo de preocuparse por tus empleados utilizando la inteligencia emocional, se hace ahora necesario también desafiar, retar, cuidar a tus empleados. 

Antes de preocuparnos por nuestros empleados debemos cuidarlos; casi todos los empleados y casi todas las personas en principio tenemos una desconfianza hacia la "preocupación" de los demás, y en especial de los líderes por nosotros. La forma de acabar con esta desconfianza y bajar ese nivel de "prevención" y esa sensación de estar a la defensiva en la que estamos todos al principio es sentirte cuidado 

Sentirte cuidado te da confianza, te hace creer en las posibilidades de crear cosas juntos, de sentir al líder como una más y de aceptar lo que el autor llama "jugar para ganar" y asumir riesgos juntos. 

Muchos empleados tienen un enorme miedo a intentar cosas por el temor al fracaso, por la sensación de que mi jefe o mi líder va a pensar que no valgo o que soy poco competente. La única forma de vencer este miedo a intentar, es tener la confianza de lo que el autor llama "un líder de base segura" Un líder de base segura da sensación de protección, de consuelo, de conexión, es capaz de inspirar; de esta forma nos sentimos con ganas de asumir riesgos porque sabes que no estás solo, el líder está contigo. 

La mejor manera de afrontar el miedo a los cambios es tener la sensación de seguridad; seguridad en que no va a pasar nada si me equivoco, o si intento o si innovo. Los seres humanos nos resistimos realmente al miedo a los cambios, no a los cambios en si. 

Una estadística real y que me parece terrible nos indica que el 80% de los empleados en EEUU no confían en sus jefes. Así es muy difícil que una organización acepte y se amolde a los cambios, y es muy difícil también que cualquier empleado pueda crecer profesionalmente. 

Otra estadística nos dice que el 80 % de las personas tienen el cerebro programado para "no perder". Por lo tanto son personas y empleados que jamás van a asumir riesgos, no van a convertirse en profesionales de alto rendimiento a no ser que tengan detrás un líder que los "cuide", a no ser que tengan detrás un "líder de base segura".

Un líder de base segura, tiene que transmitir calma, tiene que ser capaz de crear el clima adecuado para que sus empleados puedan expresarse y actuar con libertad y sin miedo. Tiene que ser capaz de comprender y manejar las motivaciones de sus empleados, las intrínsecas y las extrínsecas.  

Algo también muy importante de estos líderes de base segura, es que son cazadores y desarrolladores de talento, del talento de sus empleados, así estos son capaces de asumir riesgos, son capaces de jugar a ganar, y si fallan, saben que detrás tienen a su líder. 

Este nuevo liderazgo, estos nuevos líderes necesarios para las nuevas organizaciones 2.0 deben ser estos "líderes de base segura", líderes que son capaces de crear conexiones con sus empleados, son capaces de enseñar a sus empleados a asumir riesgos sin el temor al fracaso, son capaces de involucrar a sus empleados en los retos y desafíos de este nuevo modelo de organización y de negocio. 

Como decía antes, la resistencia del ser humano no es a los cambios, es al miedo a los cambios, a lo desconocido. Estos miedos son menores e incluso desaparecen si tenemos detrás de nosotros a un líder que nos transmita confianza y nos de seguridad a la hora de asumir los riesgos necesarios para adaptarnos a esos cambios. 

Necesitamos líderes que "cuiden" a sus empleados, y cuidar no tiene porque llevar implícita esa acepción tan negativa que queremos darle en ocasiones de ser blando o no saber afrontar los problemas ni desarrollar a sus empleados, todo lo contrario, implica enseñarles a asumir riesgos a tomar decisiones a crear a inventar pero sin miedo a fracasar, es decir que aprendan a "jugar a ganar". Estos nuevos líderes tiene que ser capaces de "reprogramar" el cerebro de sus empleados y transformar ese cerebro programado para "no perder" en un cerebro programado para jugar a ganar. 

Las cosas deseadas; en todas partes la vida está llena de heroísmo.

Hoy quiero traer a mi blog uno de esos poemas afortunadamente eternos y que nos enseñan mucho sobre la vida y la búsqueda constante de la felicidad por nuestra parte.

Desiderata (del latín desiderata "cosas deseadas", plural de desideratum) es un poema muy conocido sobre la búsqueda de la felicidad en la vida. Sus derechos de autor son del año 1927 y pertenecen a Max Ehrmann.

Sin ninguna duda ha influido en mi a la hora de recordar este poema el hecho de haber pasado otro fantástico fin de semana con mi hijo. No hemos necesitado ir a ningún sitio en especial, ni gastar mucho dinero en nada; hemos disfrutado el uno del otro bajando al parque a jugar al fútbol con un balón y dos árboles como portería, hemos buscado juntos dibujos que le interesaban en el ordenador o en el iPad, hemos buscado por supuesto vídeos de goles de Falcao (somos atléticos los dos), nos hemos comido una tortilla de patatas a medias que le hizo su "papi", y que él valora como nadie.....en fin, hemos hecho cosas muy sencillas, pero hemos disfrutado  juntos por encima de todo. Y por encima de todo hemos sido felices. 

Y pensando en mi hijo, y en lo que quiero transmitirle de esta vida, y en como me gustaría que se comportara para ser feliz y hacer felices a los demás os dejo el poema:

“Camina plácidamente entre el ruido y las prisas,

y recuerda que la paz puede encontrarse en el silencio.

Mantén buenas relaciones con todos en tanto te sea posible, pero sin transigir.

Di tu verdad tranquila y claramente;

y escucha a los demás,

incluso al torpe y al ignorante.

Ellos también tienen su historia.

Evita las personas ruidosas y agresivas,

pues son vejaciones para el espíritu.

Si te comparas con los demás,

puedes volverte vanidoso y amargado

porque siempre habrá personas más grandes o más pequeñas que tú.

Disfruta de tus logros, así como de tus planes.

Interésate en tu propia carrera,

por muy humilde que sea;

es un verdadero tesoro en las cambiantes visicitudes del tiempo.

Sé cauto en tus negocios,

porque el mundo está lleno de engaños.

Pero no por esto te ciegues a la virtud que puedas encontrar;

mucha gente lucha por altos ideales

y en todas partes la vida está llena de heroísmo.

Sé tu mismo.

Especialmente no finjas afectos.

Tampoco seas cínico respecto al amor,

porque frente a toda aridez y desencanto,

el amor es tan perenne como la hierba.

Acepta con cariño el consejo de los años,

renunciando con elegancia a las cosas de juventud.

Nutre la fuerza de tu espíritu para que te proteja en la inesperada desgracia,

pero no te angusties con fantasías.

Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad.

Más allá de una sana disciplina,

sé amable contigo mismo.

Eres una criatura del universo,

al igual que los árboles y las estrellas;

tienes derecho a estar aquí.

Y, te resulte o no evidente,

sin duda el universo se desenvuelve como debe.

Por lo tanto, mantente en paz con Dios,

de cualquier modo que lo concibas,

y cualesquiera sean tus trabajos y aspiraciones,

mantente en paz con tu alma

en la ruidosa confusión de la vida.

Aún con todas sus farsas, cargas y sueños rotos,

éste sigue siendo un hermoso mundo.

Ten cuidado y esfuérzate en ser feliz”.

Para terminar os dejo este vídeo de una canción que habla de las relaciones entre padres e hijos. Es una canción ya antigua de Cat Stevens que se llama "Father and son"

La "estigmatización" del desempleado.

Se está instalando en la sociedad algo que me preocupa y que no me gusta por razones obvias.

Es lo que yo llamo la "estigmatización" del desempleado.  Resulta que las personas que no tienen trabajo, al parecer no tienen castigo suficiente con esto, sino que además hay que señalarlos o apartarlos.

Hemos podido leer ya más de una noticia que hacía referencia a que algunos departamentos de RRHH no quieren contratar a personas que lleven tiempo en el paro porque no les ofrecen confianza. 

Yo les diría a esos departamentos de RRHH que son ellos los que no me ofrecen ninguna confianza a mi.

También he podido comprobar en más de una ocasión como personas que han acudido a otras para pedirles trabajo o para pedirles que intercedan de alguna manera para mejorar su situación laboral, reciben un tibio: “Sí, no te preocupes que te lo miro”, y después no vuelven a saber nada de aquella persona a la que se lo pidió.

Da la sensación en algunos casos que las personas con trabajo se apartan, se retiran de las que no lo tienen, no vaya a ser que les “peguen” algo. 

Y yo les diría a estas personas, que no se preocupen, que no es lepra, que no se les van a caer ni los dedos, ni la nariz por acercarse a un desempleado.

Por no hablar de el trato que dan las oficinas del El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a los desempleados, que da la sensación de que te están perdonando la vida, y de que eres un vago redomado y no quieres trabajar. 

Yo les diría que los vagos son realmente ellos, que desayunan siete veces, que hay un montón de mesas vacías que tenían que estar ocupadas por trabajadores que pagamos entre todos, y que dejen de juntarse en corrillos para cotillear y se pongan a trabajar.

Y quede claro que nadie está obligado a dar trabajo a nadie si no quiere, y tampoco nadie está obligado a ayudar, pero creo que se hace necesaria una reacción por parte de la buena gente; se hace necesario que los desempleados no acaben marginados, ni señalados. No establezcamos sobre ellos “cordones sanitarios” porque no tienen ninguna enfermedad, no los arrastremos a refugiarse en un gueto. No hagamos que se sientan peor de lo que ya se sienten de por sí.

Esto no es la Inquisición, no colguemos más “Sambenitos” , ya es bastante el de no tener trabajo y pelear por conseguirlo. 

A todos aquellos que han decidido estigmatizar a los desempleados les dedico este poema atribuido a Bertolt Brecht pero que es de Martin Niemöller:

Primero fueron a por los judíos,
y yo no hablé porque no era judío.
Después fueron a por los comunistas,
y yo no hablé porque no era comunista.
Después fueron a por los católicos,
y yo no hablé porque era protestante.
Después fueron a por mí,
y para entonces ya no quedaba nadie que hablara por mí.

Y como no me quedo suficientemente satisfecho con esto, y pidiendo perdón de antemano a tod@s y en especial a mis padres porque se esforzaron por darme una buena educación, a todos los desempleados les daré un consejo: manda a la mierda a quien te quiera estigmatizar. 

Del Reclutamiento transaccional al Reclutamiento relacional 2.0

De la misma manera que hace unos años el mercado exigió pasar del Marketing transaccional al Marketing relacional, estoy convencido de que hoy en día, el mercado exige a los departamentos de RRHH pasar del Reclutamiento transaccional al Reclutamiento relacional 2.0 (título que he elegido para un libro que espero terminar de escribir dentro de no mucho tiempo); y me explico:

Con la estrategia de marketing transaccional la empresa lanza productos al mercado y los clientes los compran, la empresa habla y el cliente escucha, los productos y mensajes publicitarios son masivos y poco diferenciados.

Con la estrategias de marketing relacional y para que nuestra organización sea competitiva tenemos que escuchar a nuestros clientes, adecuar nuestros productos a sus necesidades y exigencias, tenemos que identificarlos, atenderles en cualquier proceso de venta e incluso una vez realizado la venta (post-venta), con el fin de fidelizarlos

Que es el Reclutamiento Relacional:

Hace unos años, las posibilidades de reclutar personal pasaban por redactar una oferta de trabajo y darle visibilidad a través de los anuncios en prensa o portales de empleo destinados a tal efecto. Y la única posibilidad de un candidato para optar a dicho puesto de trabajo era enviar su CV a la dirección que figuraba en el anuncio o inscribirse en la oferta del portal de empleo. Era por lo tanto un reclutamiento transaccional, basado en una transacción, la empresa pone un anuncio y el candidato se inscribe en el mismo, sin posibilidad de que existiera un conocimiento previo ni de la oferta ni del candidato. No existía la posibilidad de establecer una relación previa a la selección. Esto, a mi juicio, limita bastante las posibilidades de acertar en la elección del mejor candidato a un puesto de trabajo.

Imagen de www.tusanuncios.com

Desde hace unos años, y gracias a la aparición y posterior expansión de las redes sociales, las técnicas de reclutamiento han cambiado (y mucho más que deben cambiar). El Reclutamiento 2.0 nos permite evolucionar hacía ese Reclutamiento Relacional que propongo como modelo de selección de personal. Ahora ya no es necesario dar visibilidad a una oferta de empleo mediante los anuncios en prensa o los portales de empleo; simplemente mediante la apertura de perfiles en las distintas redes sociales, una empresa  nos puede mantener informados de sus novedades y de los puestos de trabajo que necesita cubrir. Y mediante esa presencia en redes los departamentos de RRHH, tienen la posibilidad de ir prospectando posibles candidatos para la empresa, mucho antes incluso de que surja la necesidad de la contratación inmediata de los mismos. Es decir, tienen la posibilidad de establecer una relación con los posibles candidatos. Podemos ver que perfiles tienen abiertos en redes, como se manifiestan en los mismos, que es lo que comparten, a quien siguen, si actualizan contenidos o no, etc.

Este Reclutamiento Relacional va a ahorrar costes a corto plazo en publicidad de las ofertas y en portales de empleo, y va a ahorrar costes a largo plazo de despidos de personas que no se han adaptado a la cultura de nuestra empresa, e indemnizaciones de las mismas. Pero además nos ahorrará también costes en formación del personal y en la gestión del talento y del conocimiento, ya que gracias a esa relación establecida mediante las redes sociales entre la empresa y el candidato, el conocimiento de las competencias técnicas y personales que tengamos del mismo serán mucho mayores, con lo que el porcentaje de error en la contratación se reduce bastante. 

Al igual que ocurre en el Marketing relacional, las organizaciones que quieran ser competitivas y definirse como 2.0, tienen la obligación de implementar un Reclutamiento Relacional para escuchar a los candidatos, adecuarse a ellos, identificarlos, atenderles durante todo el proceso de selección y por supuesto a posteriori, es decir, una vez contratados seguir atendiéndolos y cuidándolos para poder fidelizarlos (gestión del talento). 

Y para que nadie me pueda acusar de soñador o de iluso al pensar que se puede llevar a la práctica este Reclutamiento Relacional, pongo dos ejemplos muy válidos de como establecer esa relación entre empresa y candidato mediante las redes sociales. Los dos ejemplos son dos entradas anteriores publicadas en este mismo blog y que demuestran como reclutar estableciendo una relación con los candidatos a través de dos redes sociales como son Google+ y Pinterest. Y pongo como ejemplo y a propósito estas dos redes porque son las que menos se imagina la gente que pueden servir para reclutar, ya que Linkedin Facebook e incluso Twitter parecen más cercanas: 

Como utilizar Google Plus para el Reclutamiento 2.0

Reclutamiento 2.0 con Pinterest. El caso Taco Bell

El empowerment como modelo de organización 2.0

Tenemos en España la manía (como decía mi padre) de colocar el carro delante de los bueyes; de esta forma lo único que conseguimos al final, es que los bueyes acaban pisoteando el carro. 

Esto es lo que está pasando en parte con la idea de cambio de la organización 1.0 a la organización 2.0; resulta un poco pesado ya escuchar que la organización 2.0 será aquella que implemente las redes sociales dentro de la misma. Una organización que implemente las redes sociales sin haber cambiado antes todos los paradigmas que señaló en su momento Andrew McAfee para definir la empresa 2.0, estará poniendo inevitablemente el carro delante de los bueyes. 

Para poder implementar este modelo habremos de cambiar antes en las empresas conceptos como: el liderazgo, la comunicación interna, la gestión del talento y la gestión del conocimiento. Este cambio llevará consigo el nacimiento de un concepto tan importante y tan poco arraigado en la empresa española como es el Empowerment, que significa la potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Un buen ejemplo de empowerment de los empleados lo encontramos en la empresa americana Zappos, dedicada a la venta de zapatos por internet.

El éxito de Zappos se basa en una cultura de empresa muy fuerte. Todos los empleados conocen y ponen en práctica los valores de la compañía que son los siguientes:

• Abraza el cambio
• Diviértete y sé un poco extravagante
• Consigue el "Wow" del cliente
• Busca aventura, sé abierto de mente y creativo
• Busca el aprendizaje y el crecimiento
• Haz más con menos
• Crea un espíritu de equipo y de familia
• Sé apasionado y ten determinación
• Construye relaciones abiertas y honestas
• Sé humilde

Por eso, los procesos de selección que hace Zappos los basa en conjuntos separados de entrevistas para conseguir un ajuste pleno entre el candidato elegido y la cultura de empresa. Y un ejemplo de ello es como intentan descubrir el punto nº 10 de esa cultura que es la humildad. La entrevista de trabajo no es sólo el momento en el que se sientan frente al reclutador sino que esa entrevista empieza en el mismo momento en el que los candidatos son recogidos por un autobús de Zappos para llevarlos a hacer una visita a la empresa y a las entrevistas. Se analiza su comportamiento fuera de la entrevista y el Director de RRHH habla después con el conductor del autobús para ver que comportamiento ha tenido esa persona, para ver si realmente son humildes, o es solo una pose durante la entrevista. 

Otro ejemplo de la política de RRHH es que los empleados pasen del 10 al 20% de tu tiempo en la oficina jugando, o que los directores pasen 20% de su tiempo con sus empleados fuera de la oficina. Y sin embargo, la productividad demuestra que funciona. Los empleados cuidan la empresa como si era suya y el espíritu de grupo es inmejorable.

El modelo de empresa 2.0 de Zappos se fija la meta de hacer una empresa humana, positiva, con valores, donde todos quieren ir a trabajar. Una empresa que sustentará su éxito en la felicidad de sus clientes, empleados y proveedores.

Los empleados de Zappos tienen el poder de ayudar a sus clientes en lo que necesiten, no solo se trata de vender zapatos, no solo se trata de fijarse objetivos de ventas y de dinero. 

Con esto han conseguido que el 75% de sus clientes sean recurrentes. La motivación de los empleados es absoluta, ya que disponen de libertad ( del empowerment necesario ) para atender a los clientes, para comportarse como seres humanos y diseñar su propia estrategia de servicio al cliente. 

Está claro que en Zappos han puesto los bueyes delante del carro; y una vez que está definida la cultura de la empresa, y una vez que los empleados han sido seleccionado en base a los valores de esa cultura, y una vez que los empleados son felices y demuestran esa felicidad en el trato con los clientes, entonces y solo entonces tendrá sentido implementar las redes sociales en la empresa, entonces y solo entonces podremos hablar de una organización 2.0. 

¿Qué tienen de Mentes Criminales los departamentos de RRHH ?

"Una familia es una relación entre varias mentes diferentes. Si esas mentes se aman entre ellas, el hogar será tan bonito como un jardín de flores. Pero si esas mentes no viven en armonía, será como una tempestad que arrasa el jardín." (Buda)

El título del post es un poco chocante lo sé, pero tampoco os lo toméis al pie de la letra.

Hay una serie de televisión que me gusta mucho, y que muchos conoceréis que es "Mentes Criminales".

Mentes criminales (Criminal Minds) es una serie de drama criminológico. Se estrenó el 22 de Septiembre de 2005 en el canal de televisión norteamericano, CBS. Muestra el trabajo de los miembros del equipo de Unidad de Análisis de Conducta del FBI, un grupo de investigadores de diversas ramas de la criminología que se dedica a hacer análisis psicológicos y criminológicos a criminales para facilitar su captura

La Unidad de Análisis de Conducta es una sección del FBI con sede en Quantico, Virginia. La serie sigue a un grupo de perfiladores criminales de esa unidad.Cada uno de los agentes de la unidad tiene personalidades diferentes que se complementan.

Y ahora me diréis: "bien" y "¿esto que tiene que ver?. 

Creo que es tal la confusión que tienen hoy en día los departamentos de RRHH en las organizaciones, que no estaría demás, que algunos se pasaran por la Unidad de Análisis de Conducta, para que les explicaran como reconocer ciertas conductas de los candidatos a un puesto de trabajo, o como gestionar el talento de  los mismos una vez que consiguen ese puesto de trabajo. Por desgracia, los departamentos de RRHH han sido el cajón de sastre de las organizaciones. Cualquiera podía estar en RRHH, cualquiera podía seleccionar y cualquiera podía echar a alguien a la calle. Craso error y así nos luce el pelo. 

El desprestigio de la función de Recursos Humanos es cada día más evidente, empezando por el propio nombre del departamento que no gusta a casi nadie. Es más que sabido que las personas no debemos ser recursos, y mucho más desde el descubrimiento por Daniel Goleman de la Inteligencia Emocional. Deberíamos empezar a lo mejor por llamar al departamento, departamento de factores humanos y no de recursos humanos. Si viéramos a las personas como factores que suman, multiplican, dividen o restan según el trato que se les de, a lo mejor empezábamos a encauzar esto. Las personas ( la inteligencia emocional lo explica muy bien) somos un todo, un todo en el que debemos tener en cuenta y mucho la parte emocional.

Como podemos leer en el excelente libro de Jorge Cuervo: "Mejor liderar que mandar", libro que me recomendó una gran persona a la que recomiendo seguir en Twitter que es @nataliapiernas; en 1994, el neurólogo Antonio Dalmasio en su obra "El error de Descartes" plantea lo que él denomina la hipótesis del marcador somático según el cual el ser humano no es un ser racional, sino un ser que razona sobre una base emocional previa, que condicionará como va a pensar. Por lo tanto, primero sentimos, y luego pensamos. 

En otro párrafo del libro podemos leer algo que debería estar escrito en todas las entradas de las organizaciones actuales, al igual que lo está el "Todo por la patria" en los cuarteles.

"El cambio que vivimos se producirá con dolor y traumas. De hecho, el dolor será mayor cuánto más nos resistamos. Como dijo el psiquiatra Carl Gustav Jung, "lo que aceptas se transforma, lo que resistes, persiste". Para aceptar, y así poder cambiar, necesitaremos aprender a modificar nuestras creencias y a encontrar la fuerza en nuestro interior, porque los cambios, también implican miedo, incertidumbres, a veces vértigo...."   

Se podrá decir más alto, pero es difícil decirlo más claro.    

O las organizaciones, y dentro de estas los departamentos de Recursos o factores humanos, aceptan rápido esos cambios y se transforman, o el dolor y las consecuencias de este serán mucho mayores. 

Y termino como no podía ser de otra manera, con una frase de la agente García de la Unidad de Análisis de Conducta del FBI  "Creo que la humanidad surgió del caos, por eso todos tenemos un lado oscuro. Algunos lo abrazamos, otros no pueden elegir, y el resto lucha. Es tan natural como el aire que respiramos. Llega un momento en el que hay que enfrentarse a la realidad, a nosotros. Y ese momento me ha llegado." 

Pues ojalá llegue a las organizaciones y a los departamentos de RRHH también.                                                                  

Del personal branding a la entrevista de trabajo. Un CV 2.0

Todos sabemos que el mercado de trabajo está difícil, y siempre que me preguntan en algún curso que es lo que hay que hacer para intentar conseguir un puesto de trabajo hoy en día, yo siempre les contesto que no existe la fórmula mágica, ni el bálsamo de Fierabrás (capítulo X del primer volumen de Don Quijote de la Mancha) para ello; pero lo que sí les recomiendo siempre es que sean capaces de distinguirse, de diferenciarse por algo del resto de candidatos. 

Esto mismo, dicho de una forma más académica y pedante es decirles que se construyan su propia marca personal o "personal branding". Hay que entender, que entre los cientos o miles de CVs que pueden llegar y llegan a un Departamento de RRHH para un proceso de selección, el reclutador por mucho que quiera, no los va a ver todos, y se fijará en aquellos que le llamen la atención por "algo". Ese "algo" a día de hoy, es complicado que vaya a ser una Licenciatura, un Doctorado, un Máster o los idiomas, porque esto es algo que como bien sabemos todos, cada día tienen más candidatos. 

Hay que conseguir llamar la atención de los reclutadores, hay que intentar que nos den a nosotros y no a los demás la oportunidad por lo menos de llegar a la entrevista personal, y a partir de ahí, ya sí que sacamos todo nuestro potencial académico y de experiencia profesional para pelear por el puesto. 

Y cuando me preguntan de que forma pueden construirse esa marca personal, yo les recomiendo que utilicen el potencial de las redes sociales. Que se den visibilidad aportando contenidos de interés en Linkedin, en Twitter, incluso en Facebook. Que sean capaces de llamar la atención ( llamar la atención en el buen sentido) y esto lo aclaro porque algunos creen que llamar la atención consiste en gritar más que los demás o publicar sólo contenidos que sean: "yo soy el mejor", "yo lo sé todo", "yo hago de todo" y yo y yo y yo..... y eso no es llamar la atención en el buen sentido, es llamarla en el malo, y tiene otro nombre que se llama "dar el cante". 

Y como se suele decir, que mejor que un ejemplo; lo  vi precisamente en Twitter hace unos días y es una forma muy original de llamar esa atención de la que os hablaba antes de una forma buena y simpática. Su autor @arturoromeros ha aprovechado otra de estas redes sociales como es Youtube, para hacer un vídeo que a mi me parece muy imaginativo.

Emulando al famoso programa de televisión Pasapalabra, se ha hecho un vídeo en el que aparece en el centro del rosco de letras intentando adivinar las palabras y en la pantalla aparece un hashtag creado por él que es: #pasamicv 

Ha aprovechado el potencial y la viralidad de las redes sociales para que su CV circule por Youtube y por Twitter, y por supuesto que lo hará también por Facebook. 

Es un ejemplo, no quiere decir que hagamos lo mismo. Pero demuestra que este candidato, ha sido capaz de  utilizar la imaginación, la creatividad, y de dar un paso más allá que los demás en la búsqueda de por lo menos entrevistas. 

No sé si ya ha conseguido trabajo, espero que si, pero si no lo ha conseguido aún, seguro que lo hará pronto. Desde aquí pongo mi grano de arena para que lo consiga. 

La Creatividad y la Imaginación sacan de la nada un mundo.

Eric Hoffer decía sobre la creatividad "Es el niño en el hombre la fuente de su originalidad y creatividad, y el patio de recreo es el medio óptimo para el desarrollo de sus capacidades y talentos".

Albert Einstein decía sobre la imaginación: "En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento".

Creatividad e imaginación son dos palabras que por desgracia no están habitualmente ligadas a la Educación española. Se sigue premiando más en los colegios la memorización y el aprendizaje repetitivo. 

La primera consecuencia negativa de ello es el adoctrinamiento y el pensamiento único, y pobre de aquel que se salga de la fila porque será tratado como raro en el mejor de los casos y en el peor será llevado al psicólogo del colegio para que determine que le pasa a este "bicho raro" que no transita por la misma senda que el resto de ovejas. 

La siguiente consecuencia negativa se plantea en las empresas y en los puestos de trabajo. Una persona acostumbrada a no imaginar y a no crear se convierte en una máquina más. Memoriza y aprende de forma repetitiva su trabajo, y en el momento en el que se le cambia una sola coma, empieza la tragedia. 

Otra definición de Creatividad, la de Miguel Angel Cornejo nos da yo creo el porque a los colegios y a las empresas les gusta tan poco fomentarla:  "Creatividad es ser un descubridor permanente de nuevos problemas".

Esta es la clave; los colegios no quieren problemas, las empresas no quieren problemas, la gente que piensa y crea es molesta; es un problema. 

Es más fácil aprender a poner un tornillo, que pensar e imaginar de que forma lo puedo colocar para perder menos tiempo o hacerlo mejor. Pero sobre todo es más fácil para el profesor o para el jefe que nos tiene que controlar, asumir que hemos aprendido a poner el tornillo antes de tener que asumir que somos capaces de pensar de crear e imaginar porque eso puede ser "peligroso" para el orden establecido del colegio o de la empresa. 

Tercera consecuencia. ¿Qué ocurre cuando las cosas empiezan a ir mal? ¿Qué ocurre cuando llegan los momentos de dificultad? en definitiva ¿qué ocurre cuando llegan los momentos de crisis? 

¿Quién le pone el cascabel al gato? ¿el qué ha aprendido de memoria y de forma repetitiva? difícilmente; a esa persona la sacas de su escenario habitual, de su vida encorsetada, de su hábito de no pensar, no crear y no imaginar y le pones en una situación muy delicada.

En los colegios hoy en día, se sigue poniendo un diez al niño que es capaz de hacer el dibujo exactamente como le había dicho su profesor, o al que es capaz de decir de memoria lo que pone en el libro; pero ¿que nota se le pone al niño que no ha pintado un caballo o un elefante como manda los cánones? 

¿Qué le dirían a un niño que pintara un elefante o un tigre como lo hacía Dalí? 

Mucho me temo, como dije antes, que ese niño tendría que visitar al psicólogo. 

En la mayoría de empresas sigue pasando igual. ¿A qué trabajador se suele premiar más? al que hace su trabajo como le han dicho, al que sigue la "senda" correcta, al que no se sale del orden establecido; es decir, al que no imagina, y al que no crea. 

Pero amigo; llega el momento de la crisis, de la dificultad, del cambio de escenario habitual, de lo aprendido y en ese momento no valdrá de nada lo aprendido, no valdrá de nada el orden establecido, y las únicas personas capaces de sacar la empresa adelante serán aquellas que sigan teniendo, porque lo hayan cultivado y practicado de forma individual, la creatividad y la imaginación. 

Un ejemplo maravillosos de creatividad e imaginación en un momento de crisis es esta escena de una de mis películas favoritas. "En busca de la felicidad". Esta escena en la que Will Smith, que en ese momento es un hombre roto y desahuciado, sin tener una casa ni una cama donde poder dormir con su hijo de cinco años, tiene que refugiarse en el metro, y para que su hijo no sufra más ni piense en la situación, le hace imaginar que son cavernícolas, que necesitan el fuego para no pasar frío y que tienen que buscar una caverna para refugiarse. Esa "caverna" son unos servicios del metro. 

Como decía Gustavo Adolfo Bécquer: El que tiene imaginación, con qué facilidad saca de la nada un mundo.

Pasar por la vida o que la vida pase por ti. Esa es nuestra estatura.

Decía Martin Luther King "Nadie se nos subirá encima si no doblamos la espalda"

Y esto además de ser cierto, me sirve para comentar algo que vengo observando hace ya tiempo cuando salgo a la calle. Tenemos la costumbre de salir a la calle y mirar siempre hacia el suelo; parece que caminamos acogotados, acongojados por el peso de las noticias, de los problemas, de las angustias y no nos damos cuenta de todo lo que nos perdemos por no levantar la vista. 

Caminamos frecuentemente con la cabeza baja y da la sensación de que nos hemos rendido, que hemos decidido dejar que la vida pase por nosotros y nos hemos puesto "el traje gris" como titulaba Joaquín Sabina uno de sus discos, para pasar desapercibidos. 

Os propongo que hagáis un ejercicio que yo he hecho, que es caminar levantando la cabeza; de repente me he dado cuenta de que los árboles no tienen solo tronco y raíces, sino que además tienen unas copas preciosas, me he dado cuenta de que los edificios no tienen solo un portal, sino que también tienen azoteas y chimeneas; he podido ver que por encima de esas chimeneas hay un cielo; he podido ver las caras de las personas con las que me cruzaba y no solo sus zapatos; he descubierto nombres de edificios y de tiendas que no había visto jamás, a pesar de haber pasado por ese sitio muchas veces.
Y citando de nuevo a Sabina, en una de esas canciones del "Hombre del traje gris" llamada "Nacidos para perder" decía:
Soy del color de tu porvenir, me dijo el hombre del traje gris.

No eres mi tipo le contesté, y aquella tarde aprendí a correr.

Al pisar la estación le abrí la jaula a mi corazón.

Tras las montañas estaba el mar, la noche, el vértigo, la ciudad.

El mundo a cambio de una canción, me daba un plato, un beso, un colchón.

                           

No nos queremos dar cuenta, pero a veces la diferencia entre vivir o no no vivir, o por mejor decir, entre pasar nosotros por la vida, o dejar que la vida pase por nosotros, son solo 160, 170, o 180 cm; nuestra estatura. 

Pensad por un momento como cambia nuestra perspectiva de la vida, si decidimos mirar hacía el suelo, o decidimos hacerlo hacía el frente. 

Creo que ha llegado el momento de mirar hacía el frente, de incluso coger a nuestra vida por las solapas y zarandearla; de decirle que estamos aquí, que la vamos a mirar de frente y que no vamos a agachar la cabeza. 

No sé si hemos nacido para ganar, pero desde luego si creo que no hemos nacido para perder por mucho que algunos agoreros y cenizos nos insistan en ello.

No por mirar al suelo van a dejar de venir los problemas; en cambio, si miramos de frente por lo menos podremos ver lo que nos viene, podremos afrontarlo cuando haya que hacerlo, esquivarlo cuando sea conveniente, o pararlo cuando nos convenga.

"Demostrar tu liderazgo significa que cuando surgen los problemas los enfrentas de una manera madura, racional y sincera, por muy molesto que te resulte". Robin S. Sharma.

En última instancia, "el liderazgo es la fortaleza de las propias convicciones, la capacidad de soportar los golpes, y de la energía para promover una idea". Benazir Bhutto.

El Santo Grial del Liderazgo. Marva Collins.

Podemos pasarnos horas y días enteros hablando de liderazgo; podemos hacer miles de definiciones de lo que es o lo que no es el liderazgo, pero sin duda lo mejor para entender el liderazgo es ver ejemplos de vida, personas que contra viento y marea, han sido capaces de liderar proyectos basándose en sus creencias, en sus convicciones y en sus posibilidades.

Hoy quiero traer a mi blog a todo un ejemplo de liderazgo y de gestión de personas inspirado en una conferencia de Tal Ben-Shahar ( americano israelí, profesor y escritor de Liderazgo y Psicología) titulada : "The Holy Grail of Leadership"

Uno de estos ejemplos de vida y de liderazgo es Marva Collins, una excepcional mujer, que decidió ejercer ese liderazgo en un mundo tan difícil y tan absolutamente necesario a la vez como es la educación de los niños.Con las dificultades añadidas de que esta mujer nació en los años 30 en EEUU, de padre afroamericano y negro, en un momento en el que había una gran discriminación contra la mujer y contra los negros.  En su libro "Marva Collins Way", relata como entiende ella la educación, y como es necesario creer en las posibilidades de los niños, independientemente de la etiqueta que el sistema educativo les haya puesto. Después de una amplia carrera docente en colegios oficiales decidió fundar su propia escuela para poder llevar a cabo su propio método de enseñanza.

Marva parte de un principio fundamental que es su amor por los niños y por la educación. Su método consiste en dejar de lado todos las ideas preconcebidas sobre aquellos niños que han sido tachados por el sistema educativo norteamericano como "conflictivos" e "imposibles", y comenzar una nueva educación con ellos basada en la autoconfianza y en  una de sus frases geniales: "Confía en ti mismo. Piensa por ti mismo. Actúa por tí mismo. Habla por ti. Sé tú mismo. La imitación es un suicidio ".

En su primer día de clase les dice a sus alumnos: "Vamos a hacer un montón de creencia en nosotros mismos" "Sé que pueden tener éxito, sé que pueden ser buenos, espero mucho de ustedes" "Dejen de culpar al gobierno, dejen de culpar a su padres, dejen de culpar a su maestra, sean responsables de su vida, sé que pueden tener éxito" Y estos niños supuestamente "imposibles" comenzaron a leer a Shakespeare, a Eurípides y en cuarto grado resuelven matemáticas de secundaria; 

El sistema educativo no podía creer que esta mujer fuera capaz de conseguir esto con los niños y comenzaron los rumores de que lo conseguía por la fuerza; Marva Collins cansada de estos rumores deja el sistema escolar y funda su propia escuela. En principio esa escuela es la cocina de su casa con solo 8 alumnos. Este número irá posteriormente creciendo con niños que son "desertores" de la escuela pública. Al llegar más estudiantes se mudan a una choza donde se mueren de frío en invierno y de calor en verano, pero les mantiene su impulso, su pasión y su creencia. 

Todos los estudiantes de la escuela de Marva Collins (todos sin excepción) se gradúan es primaria, en secundaria y terminan la Universidad. 

Marva Collins vive durante bastante tiempo en la pobreza; su escuela es una escuela privada y la mayoría de esos niños son de familias pobres y no pueden pagar. 

Esta situación de pobreza cambia en el año 1979 cuando un productor de un programa de televisión oye hablar de Marva y le dedica 12 min en un programa. Gracias a esto se vuelve famosa y se hace una película sobre su vida y su escuela.

Dos presidentes de EEUU, Ronald Reagan y George Bush padre la llaman para ofrecerle el cargo de Secretaria de Educación ( equivalente a Ministra de Educación) pero Marva Collins lo rechaza las dos veces  argumentando que su "vocación es la enseñanza" y "mi lugar está en el aula".

En el año 1995 un filántropo norteamericano le da 100 mill de dólares y Marva funda escuelas por todo EEUU.

¿Cuál es entonces la esencia del método de enseñanza de Marva Collins? La esencia es encontrar la semilla porque cada niño tiene una semillas o varias semillas; identifica esa semilla y la riega y las pone a la luz.

¿Cuándo somos responsables de nuestra vida? cuando aceptamos que no depende de nadie más que de mi, hacer lo mejor de mi vida.

El padre de Marva creyó en ella, la hizo creer en ella y en sus posibilidades y ella el resto de su vida hizo creer a todos sus alumnos en las posibilidades que tenían cada uno de ellos. 

Supérate a ti mismo. Envía una sonrisa a la Fundación Aladina

Hace unos años, Bill Gates dió una conferencia en la Universidad de Yale. En esa conferencia hablaba a los chicos allí presentes de como la enseñanza políticamente correcta ha creado una generación repleta de niños sin un concepto de la realidad, y con esto los ha preparado para fracasar en el mundo real. Esa conferencia se resumió después en lo que se conocen como las Once Reglas de Oro de Bill Gates. 

La primera de esas once reglas dice: La vida no es justa, acostúmbrate a ello. 

Y esta primera regla (que es muy cierta), la vas entendiendo comprendiendo y aceptando a medida que vas cumpliendo años. Cuando te vas haciendo mayor, la propia vida se encarga de demostrarte a su manera, y su manera es: "a la fuerza ahorcan", que puede ser mucha cosas, pero justa no es. 

Ahora bien; hay algo, que por mucho que te hagas mayor e intentes aceptar que la vida no es justa, es muy difícil de aceptar, tan difícil de aceptar que reconozco que yo no soy capaz ni de asumirlo, ni de aceptarlo ni de comprenderlo, y esto es; el sufrimiento de un niño. Los que hayáis tenido la experiencia de tener a vuestros hijos ingresados en algún hospital ( y yo la he tenido ), os habréis dado cuenta de lo terrible que resulta ver a un niño en esa situación. Aceptar la enfermedad de una persona mayor, es algo que cuesta trabajo, pero llegamos incluso a verlo como parte de esta vida; pero la enfermedad de un niño es una situación que no somos capaces de situarla en ninguna circunstancia previsible de nuestras vidas.

No obstante, y como siempre, dentro de la oscuridad encontramos alguna luz, algún rayo de esperanza que nos hace más llevadero el sufrimiento incluso en esta situación terrible e inasumible como es la enfermedad de un niño, hay afortunadamente personas y fundaciones que dedican su vida a hacer más fácil la de los demás; dedican su vida a ayudar a esos niños enfermos y a sus familiares, a sobrellevar esa situación. Una de esas fundaciones es La Fundación Aladina; 

La Fundación Aladina es una entidad privada sin ánimo de lucro creada en el año 2005 con el objetivo de ayudar a los niños que padecen cáncer y a sus familias atendiendo sus necesidades materiales y psicológicas. Cuenta con un equipo de voluntarios preparados para dar ayuda integral tanto a los niños y adolescentes con cáncer como a sus familias. La fundación publica cada año una memoria en la que explica las actividades que ha llevado a cabo en los último doce meses. Aquí os dejo la memoria del año 2011 para que podáis comprobar toda la maravillosa labor que realizan. 

Dentro de esta labor de ayuda a La Fundación Aladina quiero comentar en particular una iniciativa que ha tenido la empresa IMF Formación (IMF Business Scholl) de la mano de su Directora Ejecutiva Ana Belén Arcones @BelenArcones. Esta iniciativa consiste en realizar una serie de seminarios solidarios, y el primero de ellos será el próximo 12 de Enero con el nombre de: "seminario solidario Innovación en Recursos Humanos", donde todos los fondos recaudados serán en beneficio de La Fundación Aladina. Si no puedes asistir, puedes colaborar también ocupando el pupitre 0. 

En un mundo tan poco solidario en ocasiones como el que vivimos, es un lujo comprobar como aún hay empresas como IMF Business School y personas como Ana Belén Arcones y todo su equipo que son capaces de pensar en los demás, y son capaces de fomentar estas iniciativas solidarias con las personas más desfavorecidas y con los niños que sufren esta enfermedad. 

Como parte última de este post he querido dejar el hecho de que tengo además la enorme suerte de ser uno de los ponentes junto con Elena García Pont @ElenaGarciaPont en este seminario. Y no lo digo por el hecho de ser uno de los ponentes, sino como agradecimiento también a la empresa y a la persona anteriormente citadas por darme la oportunidad de poner mi granito de arena en esta importantísima labor social. Al margen de los ponentes, lo importante será apoyar a IMF Business School y a todas aquellas empresas y personas que decidan hacer algo por lo demás. Y será más importante aún ayudar a La Fundación Aladina en su lucha contra el cáncer infantil, y a todas aquellas fundaciones, ONGs, o particulares que dediquen su vida a facilitar la de los demás. 

El que usa el fuego calienta el mundo, el que grita su fuego llena el mundo con ruido.

Como ya escribí una vez en este blog me apasionan las enseñanzas que se pueden sacar de la sabiduría de los indios americanos. El anterior post hablaba de las enseñanzas de los Indios Lakotas y de lo que de ellos podíamos aprender los departamentos de RRHH: Enseñanzas de los Indios Lakotas a los departamentos de RRHH.

En este post, las enseñanzas de las que os quiero hablar son de los Indios Hopi ; y en este caso no es solo aplicable a los departamentos de RRHH sino a la vida en general. Y ahora más que nunca que se acercan estas fechas Navideñas tan alegres para algunos y tan tristes y difíciles para otros, no está demás pensar en alguno de estos mandamientos de los guerreros estelares 

 

1.Sobre el reto y nuestras fortalezas:

Sólo en el reto vamos a encontrar nuestros puntos fuertes y nuestras debilidades. Sólo en el reto será que nuestras pasiones se harán fuertes.La fortaleza nace de la capacidad que tengamos para superar dificultades en la vida. Solo afrontando retos seremos capaces de sobrevivir y de superar nuestros límites.

2. Sobre la pasión:

El fuego es la pasión. La pasión es esa fuerza interior que nos distingue de los demás. La pasión es lo que hace que el oso se convierta en oso… Nunca verás que el oso trate de volar como el águila, porque su pasión es ser oso. La pasión es el regalo que nos permite ser lo que deseamos. Ser desapasionado es perder la lucha de la vida. En esto, la ciencia ha revelado la existencia de una fuerza diferente a cualquier otra en este planeta, la fuerza que nos dirige a cada uno de nosotros en nuestro camino. Esta es nuestra pasión, este es nuestro don. 

3. Sobre la capacidad de aprender: 

Todas las cosas poseen fuego. Aquellos que pueden ver y escuchar pueden aprender de aquellos que nos rodean. Debemos reconocer la capacidad de los demás para enseñarnos y tener la humildad necesaria para aprender.

4. Sobre la riqueza y el conocimiento:

La piel que usamos no es más que una túnica temporal. Esa parte de nosotros que es lo más importante es el espíritu interior, o la pasión. Sin embargo, no debemos olvidar que somos huéspedes en esta tierra y debemos comportarnos como tal. Nosotros respetamos todo lo que está aquí.Aquello que podemos recibir en este lugar debe dejarse aquí… las cosas no se pueden llevar con nosotros, pero sí todas nuestras riquezas que hemos acumulado en la memoria y el conocimiento se van con nosotros para siempre. 

5. Sobre la capacidad de demostrar con acciones:

En el Cantar del cielo de la mañana, hay una línea que dice que hay que vivir como si usted no pudiera hablar. Esto significa que lo que usted hace es más importante que lo que usted dice. Si usted no puede hablar, debe comunicar su amor y amistad a través de sus acciones. Usted debe demostrar lo que se siente.Deje que sus acciones sean de su medida. Sólo en el silencio se puede aprender. El que habla no escucha, sólo en el silencio se puede derrotar al enemigo, el que no hace ruido es invisible.

6. Sobre la capacidad de transmitir nuestra pasión a los demás: 

El guerrero tiene que hacerse sentir. Si él vive su vida y el mundo no lo ha sentido, ha fracasado. Si él vive su vida y su abuelo no le ha sentido, ha fracasado. Su pasión debe ser experimentada por otros, no atestiguada. Aquel que usa el fuego calienta el mundo, el que grita su fuego llena el mundo con ruido.

7. Sobre la capacidad de entender que nada nos pertenece:

Si el guerrero lleva un árbol para usarlo como canoa, debe volver a plantar una semilla en su lugar.Si un guerrero lleva una mazorca de maíz, se debe volver a plantar otra. Si un guerrero lleva una vida, debe reemplazarla. En días pasados, cuando un hombre tomaba la vida de otro, volvía y se hacía cargo de la esposa de las víctimas y familia.Fueron los "civilizados" inmigrantes europeos los que le enseñaron a los indios a tomar la vida sin preocuparse de la devolución o el mantenimiento del equilibrio de la naturaleza. 

8. Sobre el ansia de posesión:

¿Cuál de las pulgas es dueña del perro? ¿Cuál de las hojas posee al árbol? De haber tal cosa como la propiedad, ¿tiene la hierba el primer derecho a la tierra? ¿O no pueden los árboles hacer las mismas demandas? El secreto de la posesión es eso, cuando usted hace un reclamo de posesión… aquello que se reclama ser posesión no es lo poseído, esa distinción recae en el propietario.

9. Sobre la capacidad de liderazgo y el ejemplo:

El guerrero es una respuesta a un problema. No es la respuesta, pero una de las muchas posibles soluciones. El guerrero es el primero en la batalla, el primero a sacrificar, el primer paso entre sus seres queridos y el peligro. El guerrero es un ejemplo vivo de pasión.

Ya sé que esperábais un décimo mandamiento porque de siempre hemos pensado que los mandamientos son diez.....(aunque no tenga porque), así que en esta ocasión dejo que seáis cada uno de vosotros si queréis, los que pongáis ese décimo mandamiento........