martes, 25 de marzo de 2014

Cómo afectan tus contenidos en redes sociales en la búsqueda de empleo.

En este informe de @infoempleo y @adecco_es, resumido en la siguiente infografía podemos ver como están afectando las redes sociales en la búsqueda de empleo y en el reclutamiento de candidatos.


Candidatos. 

Un 70 % de candidatos han buscado empleo a través de las redes sociales. 
Un 66 % han enviado el CV a una oferta de empleo conocida mediante las redes sociales, y un 62 % consideran las redes sociales una alternativa a los canales tradicionales que hemos usado en la búsqueda de empleo. 


En cuanto a los motivos para abrirse perfiles en las redes sociales, el principal sigue siendo para contactar con amigos o familiares, pero vemos que ya el segundo motivo es para encontrar oportunidades de empleo. Al mismo tiempo un 63 % de las personas que publican contenido en las redes sociales ya son conscientes de que ese contenido puede ser evaluado por un profesional de Recurso Humanos. 

Las redes más valoradas para buscar empleo son por este orden: Linkedin, Facebook y Twitter. 



Reclutadores. 

Vemos ahora en la infografía los datos de la otra parte; la parte de los reclutadores. Datos muy interesantes en los que comprobamos que casi un 60 % de empresas están ya utilizando las redes sociales para reclutar candidatos, el 64 % además considera que aquellos candidatos que son activos en redes sociales tienen más oportunidades de encontrar empleo. 

Un 21% de reclutadores reconoce que tiene en cuenta la actividad del candidato en redes a la hora de rechazarlo; y esto incide en algo que yo repito continuamente en mis cursos a aquellas personas que buscan empleo, puede que tu perfil en redes no sea definitivo para contratarte, pero sí puede serlo para descartarte. 

Las redes que más se consultan para ver la actividad de los candidatos son Facebook y Linkedin. 

La tendencia en el futuro irá creciendo, así un 54 % de reclutadores tienen pensado utilizar las redes como complemento para reclutar talento. 


Sigamos analizando los datos de la infografía; ¿ Cuál es el momento en el que los reclutadores analizan más la actividad de los candidatos en redes sociales? La respuesta es clara, antes de la entrevista para ver la reputación del candidato. 

Otro dato muy importante para aquellos que siguen sin creer en las redes para el reclutamiento; El éxito en la contratación de candidatos a través de las redes como apoyo a los métodos tradicionales se sitúa en un 55 % utilizando Linkedin, 28 % utilizando Facebook y 21 % utilizando Twitter. 


Previsiones. 

Por último, y en cuanto a las previsiones de las empresas y departamentos de RRHH de los métodos a utilizar para reclutar candidatos, un 35 % tiene pensado utilizar las redes sociales para ello. 

Todos los datos de este informe confirman el cambio de paradigma en los métodos de reclutamiento de candidatos que buscan empleo; no va a haber un cambio radical ni una sustitución inmediata de los métodos tradicionales, pero es evidente que la tendencia a usar los perfiles de los candidatos en redes sociales como apoyo al resto de filtros para seleccionar está aumentando y seguirá aumentando. 

Pensemos bien por lo tanto el contenido que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales. 










martes, 25 de febrero de 2014

¿Cómo te ha ayudado Linkedin? retrato de los usuarios de Linkedin.

Dos personas se unen a Linkedin cada dos segundos; pero, ¿ Cómo usamos realmente esta red? ¿ nos está ayudando de verdad a conseguir nuestros objetivos?

Como ya he comentado en posts anteriores, creo que Linkedin sigue siendo esa gran desconocida, no tanto cuantitativamente porque es obvio que esta red crece cada día más en número de perfiles si no cualitativamente, es decir, un gran número de esas personas que se unen a Linkedin desconocen realmente las posibilidades de esta red en la consecución de nuestros objetivos, sean estos personales porque estemos buscando trabajo o queramos ampliar nuestro red de contactos (networking), o sean de empresa como fuente de negocio y búsqueda de clientes o como herramienta de selección de personal. 

En esta infografía realizada por Mariano Watson quedan reflejadas las respuestas a una serie de preguntas realizadas por el consultor Wayne Breitbarth sobre el uso y conocimiento que tenemos de Linkedin. 

Vamos por partes: 

¿ Cuántas personas pagan por usar Linkedin? 



Como vemos, casi un 85 % utiliza la cuenta básica gratis y un 15 % paga alguna de las cuentas premium. Hay que tener en cuenta que para empresas o algunos usos concretos de esta red sería conveniente tener alguna de las cuentas de pago. 

¿ Cuántos contactos de primer grado tenemos? 



El porcentaje más alto, casi un 22% tienen entre 500 y 1000 contactos de primer grado; creo que es un porcentaje bajo si tenemos en cuenta que la esencia de esta red profesional es hacer contactos, hacer networking y buscar y contactar con personas de nuestro sector profesional. 

¿Dejamos que nuestros contactos de primer grado vean nuestra red entera de contactos de primer grado? 




Un 63% si lo dejan mientras que un 12,2 % no y un casi 25 % no están seguros; independientemente de la respuesta lo realmente interesante de este dato es el desconocimiento que existe de como podemos configurar la privacidad de nuestro perfil de Linkedin; y dependiendo de el uso que queramos dar a esta red, será conveniente que ocultemos algunos datos de nuestro perfil o los tengamos todos abiertos. 

¿ En cuántos grupos de Linkedin estamos? 



Un 35,5 % de usuarios forman parte de entre 1 y 9 grupos; un 25 % forman parte de entre 10 y 19 y a medida que añadimos grupos los porcentajes van descendiendo. Este es un dato también muy revelador porque indica que muchos perfiles en Linkedin siguen "estando por estar" y desconocen el uso y la utilidad de los grupos dentro de esta red. 

¿ Cuánto tiempo dedicamos por semana a Linkedin? 




Algo más de un 52% dedican de 0 a 2 horas por semana a "trabajar" esta red y buscar o hacer contactos o cualquiera de sus otras utilidades; solo por establecer una comparación el promedio de tiempo que pasan los usuarios de Facebook es de 17 min al día. 

¿ Qué características de Linkedin son las más útiles? 



Como vemos las más útiles resultan quien ha visto nuestro perfil, personas que podemos conocer, los grupos los mensajes directos y las búsquedas avanzadas de personas. 

¿Cómo te ha ayudado Linkedin? 



Esta es quizás de las preguntas y sus respectivas respuestas más interesantes de esta infografía. Como vemos en los porcentajes el uso mayoritario que le damos a esta red es para buscar personas o empresas; pero las otras utilidades de esta red como hacer networking y contactos o identificar oportunidades reales de empleo en el caso de las personas que buscan trabajo o construir relaciones con potenciales clientes o buscar relaciones individuales que nos puedan proporcionar nuevos clientes en el caso de las empresas, reflejan porcentajes bajos a mi juicio. 

¿Tiene su empresa página en Linkedin? 



Casi un 60 % de empresas aún no tienen página en Linkedin y también es muy interesante ver para que usan esa página las empresas que si la tienen. El porcentaje más alto de estas, la usan para ver cuantos seguidores tiene su página, un porcentaje algo menor para compartir actualizaciones y noticias con sus seguidores; porcentajes ya algo menores usan la página para mostrar su productos y servicios. Sigue por lo tanto sin explotarse el gran potencial de captación y fidelización de clientes que tiene esta red para las empresas, tanto si su estrategia es B2B como B2C.

La pregunta final ¿ Cómo de importante es Linkedin para hacer crecer tu networking, desarrollo de tu negocio o encontrar empleo? da los siguientes resultados: 



en una escala del 1 al 5, vemos que solo para un 32, 8 % es muy importante. 

Esta infografía y este estudio muestra como decía al principio, que el crecimiento cuantitativo de Linkedin es evidente; crece a diario el número de perfiles en esta red; de la misma manera que creo que es evidente el desconocimiento de sus posibilidades reales tanto en perfiles personales como en páginas de empresa.

Nos vemos en OptimizaLinkedin.










miércoles, 12 de febrero de 2014

10 tips para mejorar tu perfil de Linkedin.

Hoy traigo al blog una infografía hecha por la Universidad de San Sebastian que nos enseña diez tips para mejorar tu perfil en Linkedin. 

Linkedin es la mayor red profesional del mundo y cuenta en España con 4,75 millones de perfiles registrados entre ellos directivos y responsables de selección de empresas. 

Para tod@s aquellos que estén buscando empleo se me antoja una red imprescindible en la que hay que estar; pero algo más importante aún, hay que saber estar y saber sacarle el máximo provecho y rendimiento.  
A pesar de ser la red profesional más utilizada, sigue siendo una gran desconocida en cuanto a las verdaderas posibilidades que ofrece, tanto para reclutadores como para los candidatos. 

Veamos diez sencillos tips para mejorar el perfil:




En la imagen del perfil, usa una foto de frente que represente de forma objetiva tu imagen; y en el extracto, crea un discurso de auto-promoción con tus cualidades, objetivos, logros y metas. 





Experiencia y educación: En la experiencia publica aquellas que aporten algo al trabajo que buscas en este momento; en la educación además de los títulos, añadamos programas informáticos o idiomas que nos den un valor añadido. 




Recomendaciones y correo: Solicita recomendaciones, pero a aquellas personas que puedan recomendarte en el área de trabajo en la que buscas, y algo muy importante pon una dirección de correo seria con tu nombre y apellido. 




Grupos y empresas: busca grupos de tú interés y participa en ellos, tienes la opción también de crear un grupo e invitar a personas relevantes y que aporten contenidos de interés. Busca las empresas que te interesen, busca los empleados de esa empresa que tengan perfil en Linkedin y conoce sus ofertas laborales. 




Otras dos recomendaciones importantes: fíjate en quien ha visto tú perfil y si te interesa contacta con esas personas, y actualiza tu perfil con aquellos datos que consideres de interés y compartiendo actualizaciones que aporten valor a tu experiencia. 

Como vemos son tips muy sencillos que solo requieren un poco de interés y seguimiento por nuestra parte. Todo esto es lo que trato de explicar en mi página OptimizaLinkedin 









miércoles, 5 de febrero de 2014

5 razones por las que los reclutadores no visitan tú perfil de Linkedin.


Son varias las razones por las que un reclutador puede no fijarse en nuestro perfil de Linkedin; hoy traigo al blog una infografía de Mariano Watson que explica algunas de esas razones. 

En primer lugar para los que siguen sin creer que Linkedin se usa cada día más para reclutar candidatos a un puesto de trabajo veamos cuantos reclutadores usan esta red:


Un 97 % de reclutadores usan Linkedin para encontrar candidatos y un 64% usan solamente Linkedin para reclutar; estos porcentajes nos dan una idea de la importancia de tener un perfil bien diseñado y bien optimizado en esta red profesional. 


De lo que no puede caber ya duda es de que si no tenemos un perfil de Linkedin optimizado estamos perdiendo muchas oportunidades de ser encontrados por los reclutadores. 

5 razones de porque los reclutadores no visitan tú perfil de Linkedin: 



1) No estás conectado a reclutadores. 

Linkedin es la red profesional por excelencia y debemos usarla para crear conexiones y contactos y debemos buscar a las personas que se encargan de reclutar e intentar tenerlos en nuestra red de contactos; esto es hacer networking. 

2) No tienes una foto en tú perfil. 

Este fallo es tan evidente que no debería ser explicado; en el mundo en el que vivimos la imagen dice mucho; y aunque no nos vayan a seleccionar por la foto, es lógico pensar que un perfil sin foto da una imagen de dejadez y de falta de interés, al igual que no tener el perfil completo al cien por cien. 

3) Tienes un título aburrido y genérico. 

El título en Linkedin es más importante de lo que pudiera parecer; tenemos que buscar un título que llame la atención, que nos diga algo, y que describa que somos y que buscamos. De la misma manera, el extracto es muy importante y en él debemos destacar nuestras competencias y en que somos buenos a nivel profesional. También es interesante poner objetivos. 

4) Tú perfil carece de las palabras claves. 

Tanto en el título como en el extracto, como en general en Linkedin debemos usar las palabras claves (Keywords) que nos definan, aquellas por las que queremos ser reconocidos y encontrados. Linkedin sitúa muy bien en buscadores, y es muy importante que pensemos en que palabras claves queremos que nos definan, que serán aquellas por las que nos puedan buscar los reclutadores. 

5) Tú perfil no es público, o algunas partes de él no lo son. 

Si el objetivo que tenemos al estar en Linkedin es encontrar trabajo y que nos encuentren los reclutadores debemos configurar nuestra privacidad de manera que nuestro perfil entero sea público para que nos puedan encontrar .

Como solucionar estos errores:



Ya he dicho antes que Linkedin es una red profesional y como tal debemos usarla; hagamos networking, usemos los tres grados de separación con otras personas que estén en esta red; busquemos perfiles que nos interesen y hagamos que nuestra red de contactos nos presente esos perfiles y nos ponga en contacto con ellos. 

Busquemos grupos que sean de nuestro interés e interactuemos en ellos; publiquemos contenidos y actualizaciones a diario para que vayamos convirtiéndonos en expertos y Linkedin nos reconozca nuestro "expertise". 

En definitiva, vamos a usar Linkedin de la manera más correcta para sacarle el mayor partido a esta red profesional. Vamos a optimizar nuestro perfil de Linkedin. 

Y para ello a tod@s lo que me seguíais en este blog os invito a conocer mi nueva página OptimizaLinkedin







miércoles, 6 de noviembre de 2013

Lo que debemos aprender de las personas con discapacidad

Como decía Forrest Gump:

"Puede que yo no sea muy listo, pero si sé lo que es al amor" 

Llevo muchos años dando formación y durante estos años he coincidido con todo tipo de alumnos, los ha habido mejores, peores, con más interés, con menos...pero en general diré que de todos y cada uno de ellos he aprendido algo...

Ayer, y gracias a @FEAPSCLM y  @DOWNTOLEDO, tuve la oportunidad de vivir una de las experiencias personales y profesionales más enriquecedoras de mi vida. 

El reto no era otro que impartir un curso de búsqueda de empleo utilizando las redes sociales e internet y la seguridad en las mismas para veinte chic@s con Síndrome de Down. 

Fueron cuatro horas de formación en las que ell@s disfrutaron con los ordenadores, disfrutaron entrando en Facebook y encontrando a sus amigos; eran felices aprendiendo a abrirse una cuenta de Twitter y siguiendo la cuenta de @DOWNTOLEDO descubrieron todas las noticias que se publicaban sobre ellos, e incluso muchos pudieron reconocerse en fotos publicadas en el twitter de esta cuenta, de diferentes actos sociales e institucionales a los que habían asistido. 

Me impresionó ver sus caras de felicidad al descubrir este nuevo mundo para ellos, pero me impresionó sobre todo ver su fuerza de voluntad, sus ganas de aprender, su agradecimiento por cualquier cosa que les enseñaras, y el cariño y la educación con la que te tratan. 

Es verdad que muchos de ellos tienen grandes problemas para prestar atención y a algunos les cuesta mucho, pero así y todo eran un ejemplo de ganas y de esfuerzo ver como se fijaban en el teclado y con un dedo iban buscando tecla a tecla cada una de las letras para poner sus correos y sus contraseñas.

Recuerdo perfectamente a Conceso un chico que se emocionaba al ver las fotos en twitter y me decía: "mira Juan Carlos este soy yo en este acto con el gerente y en esta otra"......"que curso más bonito, gracias", me decía Conceso.... y yo os digo la verdad, tenía que aguantarme las lágrimas.




O Vanessa que ya controlaba algo más la informática, y daba gusto verla buscar gente en twitter o Facebook.

De todas las formaciones que he dado he aprendido, pero en este caso confieso que el entusiasmo, la vitalidad, las ganas de estos chicos con síndrome de Down, me ha supuesto un auténtico aprendizaje en todos los sentidos. Deberíamos acostumbrarnos a ver más la vida desde los ojos de estas personas supuestamente discapacitadas.

"Porque en la diversidad de cada ser humano que nos hace únicos a todos, reside la principal característica común que nos hace iguales"

Gracias a todos ellos 









jueves, 10 de octubre de 2013

Dile a tu cerebro que le diga a tu brazo que le diga a tu mano que mueva el meñique.

"El aceite de Lorenzo" o "El aceite de la vida", es una película basada en hechos reales del año 1992 en la que "Lorenzo Odone, hijo único de unos inmigrantes italianos que viven en los Estados Unidos, comienza a desarrollar a los tres años una grave enfermedad neurológica para la cual no existe ningún tratamiento conocido. En muy poco tiempo, el niño, que era absolutamente normal, queda postrado en la cama: no puede andar, ni ver ni hablar. Sus padres, sin embargo, no se rinden y luchan sin tregua hasta agotar todos los recursos a su alcance. A pesar de que ninguno de los dos es médico, empiezan a estudiar genética, biología, neurología... y buscan ayuda en todos los frentes médicos posibles". 

Y os preguntaréis ¿a qué viene esto?...

Vivimos días y momentos en los que parece que por la situación económica y de trabajo que tenemos, lo más normal sería dejarnos llevar y aceptar que no podemos cambiar nada y que nuestras fuerzas no dan para más y hay que rendirse.

Nada más lejos de la realidad, la altura de las personas no se mide en centímetros, se mide por la capacidad que tiene para mantenerse de pie cuando las cosas van mal, por su capacidad para seguir luchando a pesar de estar roto por dentro y cuando nadie te da muchas esperanzas.

Esta película es un ejemplo de como luchar cuando todo lo tienes en contra, de como estudiar por tu cuenta para buscar respuestas en una ciencia que parece no querer dártela. De como arriesgarte a perder para intentar ganar. 


La valentía más grande del ser humano es mantenerse de pie, aun cuando se esté cayendo a pedazos por dentro


Buscar trabajo se ha convertido según algunos en una tarea demasiado complicada y parece que se agotan nuestras fuerzas y nuestras esperanzas; pues bien, quizás ha llegado el momento de mirarse en el espejo de estos héroes anónimos como los padres de Lorenzo, y empezar a estudiar por nuestra cuenta, es el momento de buscar ayuda en todos los frentes posibles, es el momento de pensar que nada ni nadie va a poder con nosotros y con nuestras ganas. 

Y para empezar a movernos empecemos aunque sea por el dedo meñique, y vamos a decirle a nuestro cerebro y a nuestro cuerpo que se mueva, que no se rinda, que no se esté quieto.

Como le dice la madre a Lorenzo vamos a mover aunque sea el dedo meñique: 

"Bien. ¿Es el pulgar? ¿El índice? ¿El dedo corazón? ¿El meñique? Es el meñique. Crees que puedes mover el meñique. Bien. Dile a tu cerebro que le diga a tu brazo que le diga a tu mano que mueva el meñique. Vamos, cielo. Dile a tu cerebro que le diga a tu brazo que le diga a tu mano que mueva el meñique. Vamos, amigo. Es increíble. Un ''sí''. Y después vendrá un ''podría'' y un ''quizá'' y puede que un ''cállate, mamá'', pero de momento queremos un ''sí''. Así que dile a tu cerebro que le diga a tu brazo que le diga a tu mano que mueva el meñique. Vamos, cariño. Dile a tu cerebro que le diga a tu mano que mueva el meñique". 

Tengamos primero un "sí" rotundo por nuestra parte de que vamos a luchar, después vendrá un "podría " hacer esto que no he hecho hasta ahora y después un "quizá" pueda hacer esto también y puede que lleguemos y seguro que lo haremos a un "lo he conseguido".

Reclama el derecho a luchar por tú vida, por tus oportunidades por tú trabajo, aunque te salga mal, aunque te digan que estás loco y que te equivocas. Los padres de Lorenzo lo consiguieron, consiguieron el "Aceite de Lorenzo" no hay nada que te pueda hacer pensar que tú no lo vas a conseguir, que tú no vas a lograr tu propio aceite para tu vida.  

No lo pienses más: Dile a tu cerebro que le diga a tu brazo que le diga a tu mano que mueva el meñique.




miércoles, 2 de octubre de 2013

La organización 2.0; compañías creativas generan compañías innovadoras.


En una entrevista realizada a Franc Ponti, profesor de Negociación y de Creatividad e Innovación en la Escuela de Alta Dirección y Administración de Barcelona (EADA) le hicieron la siguiente pregunta: ¿Por qué suele suceder que a muchos ejecutivos les cuesta ver la relación entre la creatividad y el trabajo, cosa que no sucede con la innovación?

La respuesta fue: "La mayoría de las empresas no han entendido que compañías creativas generan compañías innovadoras. Para innovar hay que ser creativo, pero la innovación sólo se produce si alguna de las ideas creativas, se aplica con éxito en el ámbito correspondiente".

Existe en muchos casos la idea de que la innovación consiste en comprar tecnología o implementarla en la empresa, y eso no sólo no es real sino que además es no admitir la naturaleza real del problema.

No habremos dado el paso definitivo hacia la organización 2.0 mientras no entendamos que la mayor innovación y el mayor adelanto tecnológico en las organizaciones es la capacidad de pensar libremente, de decidir y de crear por parte de los empleados.
 Aquellas organizaciones que sigan estando formadas por “trajes sin cabeza”, es decir, por empleados a los que no solo no se les permita sino que se les prohíba pensar y crear en cada una de sus áreas, en cada uno de sus departamentos, son organizaciones condenadas al fracaso.

Como muy bien explica María Sanz de Galdeano consultora de Navarra Factori de Cein (Centro Europeo de Empresas e Innovación de Navarra):

"Los roles en la empresa son terribles, frustran muchísimo y desmotivan". "El líder debe hacer que se sientan partícipes del proyecto, que sepan que son importantes porque son ellos los que van a generar la creatividad y la innovación" 

Sólo de esta manera los empleados de una organización estarán orgulloso del sentimiento de pertenencia a esa organización.



La creatividad no está limitada a unas pocas personas. Cada persona tiene un potencial creativo más o menos grande. El problema está en que la creatividad no ha sido entrenada e impulsada hasta el momento. 

Por eso en las organizaciones 2.0 los "trajes sin cabeza" ya no son el empleado ideal.

Algunos datos son muy significativos como por ejemplo que el 75 % de las ideas nuevas no se generan en la empresa, eso nos indica que no se fomenta, no se incentiva y no se protege la creatividad y la innovación del empleado. 

La "cultura" (entendida como la relación del empleado con su organización) depende de la cultura de la empresa; si esta sigue el modelo de las organizaciones 1.0 en las que los "trajes sin cabeza" se desplazan por la oficina como zombis, no podemos pretender que la cultura del empleado sea innovadora y creativa; si por el contrario la organización implementa una verdadera cultura 2.0 de innovación, creatividad y empowerment, el empleado se sentirá mucho más satisfecho, mucho más reconocido y mucho más persona. 

Rothko, uno de los grandes artistas del siglo XX, un judío ruso emigrado a Estados Unidos a principios del siglo XX, que sin saber inglés consigue una beca para estudiar en Yale, y en los años 50 se convierte en el artista fundamental del arte norteamericano, en 1958 ofrecía ya una receta con los elementos necesarios para la creación: 

1. El sentido de finalidad
2. La sensibilidad
3. La tensión
4. La ironía
5. El juego
6. La suerte
7. La esperanza

Cualquier empleado, cualquier persona por el hecho de serlo, posee estos siete elementos o alguno de ellos en mayor o menor medida, por eso como decía antes la creatividad no está limitada a unas pocas personas o a unos pocos empleados; son las organizaciones basadas en los modelos antiguos los que limitan y no fomentan esa creatividad. 

Empezaba el post con palabras de Franc Ponti y lo termino con otras palabras de Franc Ponti, a la pregunta  ¿Cómo hacer tu trabajo más creativo? 

Su respuesta fue: Planteando constantemente cómo hacer las cosas de otra forma, analizando la realidad desde puntos de vista alternativos, hablando mucho con la gente, siendo muy autocrítico, DISFRUTANDO, DISFRUTANDO Y DISFRUTANDO.




miércoles, 31 de julio de 2013

Un Samurai en la búsqueda de empleo.

Ahora que llegan las vacaciones, y después de una primera mitad de año bastante dura para muchos en un tema tan importante en nuestras vidas como es el trabajo, es el momento de disfrutar y de olvidarse un poco de los agobios y las angustias. 
Y en este mes de Agosto en el que parece que el mundo se "detiene" y nos da una pequeña tregua en nuestra lucha diaria quería compartiros a modo de reflexión estas enseñanzas de un padre Samurai a su hijo. 
Enseñanzas que son aplicables en todos los aspectos de nuestra vida, y en particular en la búsqueda de empleo. 
Las tres armas más poderosas que el padre Samurai descubre a su hijo, son las tres armas más poderosas que todos tenemos para afrontar los obstáculos que la vida nos vaya poniendo; Entusiasmo, empuje y constancia. 
No podemos permitirnos el lujo de venirnos abajo, de dejar de luchar, de darnos por vencidos; cuanto más difíciles sean los retos, más entusiasmo, más empuje y más constancia debemos tener. 
Y especialmente para todos aquellos que están buscando trabajo, estas tres "armas" les serán de gran ayuda. 




Hagamos caso al viejo Samurai, y leamos atentamente el relato:

Acabas de descubrir tus tres armas más poderosas. 
- ¿Cuáles? dímelo - su ilusión ante la perspectiva de tener más armas era enorme. 

- La primera el Entusiasmo, si crees en lo que haces y de verdad te gusta podrás conseguirlo todo y debes creerlo con todos los vestigios de tu ser.
Kan asintió con la cabeza temeroso de interrumpir a su padre. 

- La segunda ¡El Empuje! Has de aprender y trabajar, aprender y trabajar y después... enseñar, aprender y trabajar. Solo con el trabajo conseguirás tus objetivos. Si pretendes aprovecharte de la gente solo encontraras el fracaso, sin embargo, si trabajas con honor, en equipo y siempre intentas superarte... no habrá nada que pueda pararte. 
Kan poso la mano en su corazón y se prometió a si mismo, en absoluto silencio que siempre trabajaría con honor y que nadie le pararía. 


- Y tercero la Constancia - los ojos de Kan preguntaban a su padre que era la constancia, acaso no era lo mismo que el empuje - La Constancia hijo mío, es la capacidad de aguantar en los tiempos duros y seguir trabajando para que vengan los tiempos buenos, la constancia es el Arte de Continuar Siempre! Tú ahora acabas de empezar y mañana empezarás a practicar con los Samurais. Al principio, después de cada entrenamiento, te dolerán los músculos y estarás cansado, tendrás ganas de abandonarlo todo por que pensarás que esto es demasiado duro para ti. Pero si eres Constante y continuas aprendiendo y practicando, poco a poco tu cuerpo se irá adaptando y desarrollando, así como tu mente. Y veras como cada vez las cosas te resultarán más fáciles y obtendrás más resultados y más fácilmente. Los comienzos son siempre duros hijo, y solo si eres Contante tendrás el éxito asegurado. 
Kazo vio como su joven hijo asentía medio dormido. Ya era tarde y hoy había aprendido más que en toda su vida. EL viejo Samurai cogió a su joven hijo y ahora aprendiz de su arte en sus brazos, levantando, a pesar de su avanzada edad, como si de una pluma se tratara. Su hijo le susurro algo al oído como "gracias papa!" antes de quedarse dormido. El general de generales se preguntó si realmente su hijo seguiría al pie de la letra todos los consejos que hoy había aprendido. Sabía que si así lo hacía llegaría aun más alto de lo que él, general de generales, había logrado. 


Entusiasmo, empuje y constancia. 

domingo, 23 de junio de 2013

Búsqueda de empleo 2.0; una dosis de optimismo e ilusión. Debate en @ondacro

El pasado viernes tuve la suerte de poder participar en el debate de @ondacro sobre la búsqueda de empleo en redes sociales. 

Desde mi blog, que es como el rincón de mi casa 2.0 quiero agradecer a todos los componentes de esta radio online, la primera radio Social Media, la oportunidad que me dieron al invitarme junto a dos personas que saben mucho de como buscar empleo utilizando las redes sociales como son @evacolladoduran a la que ya conocía, y todos conocéis, Directora Asociada en @Humannova  y a Gina Gulberti @ggulberti a la que tuve el placer de conocer y que es Social Media Manager de @Infoempleo; Gina nos dío la visión de la búsqueda de empleo en redes mediante los portales de empleo. 


En todo debate surgen muchas ideas, y en este en especial, creo que las personas desempleadas que lo oyeran, pudieron llevarse algunas ideas sobre como afrontar esa búsqueda de empleo 2.0 utilizando las principales redes sociales que están a nuestro alcance.

Además de algunas ideas, algo muy importante que pueden llevarse los desempleados al escucharlo es la oportunidad de abrirse una nueva puerta a la esperanza en esta travesía del desierto en la que se convierte buscar empleo. 

debate búsqueda de empleo en redes sociales.Juan Carlos Barceló

Algo que intentamos transmitir tanto Eva como Gina como yo es el optimismo. Aunque los vientos que corren en este momento no parecen muy propicios para encontrar empleo, sabemos que el buen marinero es aquel que es capaz de llevar su barco a buen puerto a pesar de las tormentas y en medio de ellas.

Optimismo e ilusión son dos conceptos a los que no debemos ni podemos renunciar en esta travesía. Optimismo e ilusión son dos conceptos que podemos y debemos transmitir a los reclutadores en nuestra búsqueda de empleo. Y un escaparate al alcance de todos, gratuito y con unas posibilidades inmensas de visibilidad, de llegada a cualquier rincón del mundo y de inmediatez son sin duda las redes sociales. 

Hablamos en @ondacro de las posibilidades de Networking que ofrecen las redes, hablamos de la creación de tu "marca personal" por medio de ellas, hablamos de perder el miedo escénico inicial que todos tenemos ante el desconocimiento de las mismas. 

Algo de lo que también hablamos es de la necesidad de plantearse una estrategia en la búsqueda de empleo mediante las redes sociales, Lo primero será ver en que redes queremos estar ( no es necesario estar en todas) abrirnos los perfiles en las mismas, seguir a personas de nuestro sector que nos ayudarán y nos enseñarán el "lenguaje" de cada una de esas redes; es importante saber que no debemos utilizar el mismo "lenguaje" en Twitter que en Linkedin, que en Facebook. 

Una vez que nos hayamos abierto los perfiles, se abre a su vez ante nosotros y ante cualquier persona en búsqueda activa de empleo la posibilidad y la necesidad de empezar a crear nuestra "marca personal"; que no es ni más ni menos que la utilización de las redes sociales para diferenciarnos del resto de candidatos; el mercado de trabajo actual exige que seamos capaces de llamar la atención del reclutador, que seamos capaces de distinguirnos del resto de candidatos, que al final, el reclutador no busque un perfil determinado e impersonal sino que nos busque a nosotros con nombre y apellidos, porque mediante nuestros perfiles en redes, nuestro contenidos compartidos en ellas, nuestra originalidad y nuestro trabajo diario en la construcción de nuestra "marca", hemos sido capaces de ser elegidos entre muchos candidatos. 

Eva recomendó empezar por abrirse un perfil en Linkedin y yo estoy de acuerdo, pero no vale sólo con abrirlo, hay que compartir contenido, hay que pertenecer a grupos de interés para nuestro perfil, incluso crear nuestros propios grupos, y hay que hacer contactos; no olvidemos que una de las esencias de las redes sociales, es crear nuestra red de contactos. 

Otra de las opciones que creo que cada día va a ser más valoradas por los reclutadores, y por lo tanto muy recomendable para cualquier candidato es la construcción de esa "marca personal" mediante la creación de un blog. 

Estoy convencido de que un Blog-CV es un gran escaparate para cualquier persona en búsqueda activa de empleo; el blog nos va a permitir mostrar muchas competencias personales, es un canal magnífico para ver nuestra capacidad de expresión, de reflexión, de generación de contenidos interesantes; podremos además enlazarlo con nuestros perfiles en redes; es una plataforma ideal para exponer nuestros proyectos y presentaciones, nuestros videos y nuestra trayectoria profesional.  

Elaboremos por lo tanto nuestro CV 2.0; pensemos en una diferencia básica entre éste y el CV 1.0. 
El CV 1.0, el tradicional lo hacíamos en un día y además le podíamos encargar a alguien que nos lo "maquilara" de alguna manera para que quedara más bonito; el CV 2.0 no se puede hacer en un solo día y no podemos encargarle a nadie que nos lo "maquille" ni lo haga por nosotros. 

Así que: ¡¡valor y al toro!!


Os dejo aquí el enlace del podcast para todos los que deseéis escucharlo. http://www.ondacro.com/podcast/debate-sobre-el-empleo-en-redes-sociales-21-de-junio-de-2013?pos=1.8

jueves, 23 de mayo de 2013

Reclutamiento 2.0 con HighLight, una nueva aplicación móvil.

Soy de los que piensan que hace tiempo que los RRHH comenzaron un viaje iniciático y sin retorno hacía el Reclutamiento 2.0 

Y hace tiempo también que decidí recorrer al lado de los RRHH ese viaje. Viaje para el que las organizaciones deberán estar preparadas, o me temo que les va a pillar el tren. 

Como todos los viajes iniciáticos el camino no es fácil; en ocasiones incluso es difícil y tortuoso por todos aquellos descreídos que siguen pensando que son y serán mejores los métodos tradicionales de reclutamiento.


Da igual que les expliques las ventajas de reclutar con redes y el ahorro de costes del mismo, ellos siguen pensando que es mejor lo “de siempre”.

De todos modos estos dinosaurios del reclutamiento acabarán despareciendo como lo hicieron en su día los dinosaurios de verdad.

Son muchas las redes y las herramientas que ya he comentado en este blog para hacer un efectivo reclutamiento 2.0.

En este caso la herramienta que quiero comentar es una aplicación llamada HighLight, una nueva aplicación móvil destinada a descubrir gente a nuestro alrededor.

Highlight reclutamiento 2.0

La herramienta funciona constantemente en segundo plano en el móvil, recabando información sobre personas que estén cerca de nosotros y estén conectadas también a la red de HighLight. 

Cuando la aplicación detecta a alguien en los alrededores, nos permite ver su nombre, fotos que tenga publicadas, intereses, amigos en comúnpuesto de trabajo, así como otros perfiles que tenga en las redes sociales. 

Podemos verlo en estas capturas de pantalla de la aplicación en mi móvil. He destacado en rojo su lugar de trabajo.

Highlight reclutamiento 2.0

Me indica donde trabaja, que cosas tenemos en común y sus otros perfiles en redes sociales. 

También me informa de las veces que ha estado cerca de mi 


Y como decía, también nos informa de los otros perfiles que pueda tener en Twitter Linkedin o Facebook la persona: 

Highlight reclutamiento 2.0


Es como vemos una aplicación que bien utilizada como digo siempre en estos casos, nos puede ayudar a informarnos de personas, sus puestos de trabajo, afinidades, cercanía y perfiles en redes sociales. 

Es tan sencillo como descargarme la aplicación a mi móvil; la propia aplicación me va a informar de las personas que estén cerca de mi, y puedo visitar su perfil de Twitter, o de Linkedin y de esta forma estaré haciendo una aproximación a posibles candidatos a un puesto de trabajo, puedo contactar con ellos si lo creo necesario, y puedo reclutar candidatos a través de Redes Sociales y de aplicaciones móviles. Puedo en definitiva seguir recorriendo con los departamentos de RRHH, su viaje iniciático hacia el Reclutamiento 2.0 y los RRHH 2.0. 







miércoles, 8 de mayo de 2013

La formación exige cambiar el foco del producto al alumno.


La formación actual no puede ser una formación cualquiera; de la misma manera que hace unos años el marketing cambió la orientación de su foco, pasándolo del producto al cliente, la formación debe hacerlo también.  

Se está dando en muchos casos una formación "a granel", donde lo que importa es el producto que vendo y venderlo por encima de todo, sin tener en cuenta las necesidades reales del alumno, del docente, que debería ser el fin último de cualquier formación.

Y esto es por desgracia aplicable a cualquier disciplina que miremos, da igual que sea en RRHH, que en Social Media, que en Marketing, que en lo que queramos.

Y también por desgracia es aplicable a las formaciones dentro de las organizaciones y a las de fuera. 

Si pretendemos cambiar el modelo de empresa con todas sus consecuencias, si queremos llevar a cabo una efectiva gestión del cambio, la formación tiene que ser uno de sus pilares básicos.
Estamos viviendo una época de saturación de formación, en muchos casos y por desgracia, aprovechando la falta de oportunidades laborales, y eso está repercutiendo directamente en la calidad de la formación que se imparte.

Muchas personas llevadas por la falta de empleo y de oportunidades están agarrándose a los cursos de formación como a un clavo ardiendo; y estas personas tienen todo el derecho a hacerlo, pero tienen también derecho a recibir una formación seria, pensada, elaborada y de calidad.


Lo malo de esto, es que otras muchas personas con pocos escrúpulos y por aquello del vender, vender y vender están vendiendo unas motos, que luego ni siquiera arrancan; pero les da igual porque como ya han vendido y han dado ese curso pues no hay problema.

La formación debe estar centrada y pensada para el alumno, no para el lucimiento personal del formador, ni para hacer caja exclusivamente.

Una formación de calidad exige una detección de necesidades, un estudio del perfil del alumnado y de los formadores, una adaptación y actualización  de los contenidos, una preparación de los mismos; lo que no puede valer es repetir siempre lo mismo sea cual sea el alumnado, sea cual sea el escenario, y sea cual sea el resultado.

La organización 2.0 exige que se cuide la formación, exige que se hagan controles de calidad de la misma, exige la participación de los alumnos en la elaboración y desarrollo de la misma. Pero en muchos casos estamos cogiendo una deriva mala, una deriva hacia el todo vale, todo cuela y aquí no pasa nada. 

Elaborar un plan de formación no es algo que se pueda ni deba hacer como el que hace churros, porque al final en vez de formación hará efectivamente churros. El problema es que esos churros no acaban repercutiendo casi nunca en quien ha elaborado ese plan ni en quien ha impartido la formación, acaba repercutiendo en el alumno que es el que iba cargado de expectativas e ilusiones y es el que en muchos casos ha hecho un esfuerzo económico para poder pagar esa formación/churro.

Tanto si es una formación de oferta como si es una formación de demanda hay que exigir un mínimo de calidad de sensatez y de respeto hacia los alumnos. Tanto si es una formación interna como externa hay que exigirlo también. 

Como decía al principio y al igual que en el Marketing, en la formación hay que acabar con esta Orientación al Producto (es decir: creamos un producto y creamos la demanda intentando convencer al usuario de sus virtudes), y empezar con la Orientación al cliente, al alumno, (es decir: escuchar a los clientes, identificar sus necesidades, entender lo que quiere y ofrecérselo).


lunes, 22 de abril de 2013

Liderazgo 2.0. El modelo "Care to Dare".

El liderazgo del siglo XXI debe ser un liderazgo radicalmente diferente al que estamos acostumbrados hasta ahora. El modelo de empresa, el modelo de negocio y el modelo de la gestión del talento implica necesariamente una revisión del concepto de líder y del liderazgo. 

Si a esto le sumamos la aparición de la Organización 2.0 como modelo de empresa para este siglo, el liderazgo no puede esperar más tiempo a asumir estos cambios. 

Una nueva e interesante definición del liderazgo 2.0 es la que nos da George Kohlrieser, Profesor de Liderazgo y Comportamiento Organizacional en la escuela de negocios IMD, así como un veterano negociador en secuestros. Él denomina  a los líderes de alto rendimiento de hoy en día como "líderes de base segura". Este es el tema de su último libro, "Care to Dare". 


En el libro nos explica como el líder de esta nueva organización tiene la obligación de ir un paso más allá. Ya no se trata sólo de preocuparse por tus empleados utilizando la inteligencia emocional, se hace ahora necesario también desafiar, retar, cuidar a tus empleados. 

Antes de preocuparnos por nuestros empleados debemos cuidarlos; casi todos los empleados y casi todas las personas en principio tenemos una desconfianza hacia la "preocupación" de los demás, y en especial de los líderes por nosotros. La forma de acabar con esta desconfianza y bajar ese nivel de "prevención" y esa sensación de estar a la defensiva en la que estamos todos al principio es sentirte cuidado 

Sentirte cuidado te da confianza, te hace creer en las posibilidades de crear cosas juntos, de sentir al líder como una más y de aceptar lo que el autor llama "jugar para ganar" y asumir riesgos juntos. 

Muchos empleados tienen un enorme miedo a intentar cosas por el temor al fracaso, por la sensación de que mi jefe o mi líder va a pensar que no valgo o que soy poco competente. La única forma de vencer este miedo a intentar, es tener la confianza de lo que el autor llama "un líder de base segura" Un líder de base segura da sensación de protección, de consuelo, de conexión, es capaz de inspirar; de esta forma nos sentimos con ganas de asumir riesgos porque sabes que no estás solo, el líder está contigo. 

La mejor manera de afrontar el miedo a los cambios es tener la sensación de seguridad; seguridad en que no va a pasar nada si me equivoco, o si intento o si innovo. Los seres humanos nos resistimos realmente al miedo a los cambios, no a los cambios en si. 

Una estadística real y que me parece terrible nos indica que el 80% de los empleados en EEUU no confían en sus jefes. Así es muy difícil que una organización acepte y se amolde a los cambios, y es muy difícil también que cualquier empleado pueda crecer profesionalmente. 

Otra estadística nos dice que el 80 % de las personas tienen el cerebro programado para "no perder". Por lo tanto son personas y empleados que jamás van a asumir riesgos, no van a convertirse en profesionales de alto rendimiento a no ser que tengan detrás un líder que los "cuide", a no ser que tengan detrás un "líder de base segura".

Un líder de base segura, tiene que transmitir calma, tiene que ser capaz de crear el clima adecuado para que sus empleados puedan expresarse y actuar con libertad y sin miedo. Tiene que ser capaz de comprender y manejar las motivaciones de sus empleados, las intrínsecas y las extrínsecas.  

Algo también muy importante de estos líderes de base segura, es que son cazadores y desarrolladores de talento, del talento de sus empleados, así estos son capaces de asumir riesgos, son capaces de jugar a ganar, y si fallan, saben que detrás tienen a su líder. 

Este nuevo liderazgo, estos nuevos líderes necesarios para las nuevas organizaciones 2.0 deben ser estos "líderes de base segura", líderes que son capaces de crear conexiones con sus empleados, son capaces de enseñar a sus empleados a asumir riesgos sin el temor al fracaso, son capaces de involucrar a sus empleados en los retos y desafíos de este nuevo modelo de organización y de negocio. 

Como decía antes, la resistencia del ser humano no es a los cambios, es al miedo a los cambios, a lo desconocido. Estos miedos son menores e incluso desaparecen si tenemos detrás de nosotros a un líder que nos transmita confianza y nos de seguridad a la hora de asumir los riesgos necesarios para adaptarnos a esos cambios. 

Necesitamos líderes que "cuiden" a sus empleados, y cuidar no tiene porque llevar implícita esa acepción tan negativa que queremos darle en ocasiones de ser blando o no saber afrontar los problemas ni desarrollar a sus empleados, todo lo contrario, implica enseñarles a asumir riesgos a tomar decisiones a crear a inventar pero sin miedo a fracasar, es decir que aprendan a "jugar a ganar". Estos nuevos líderes tiene que ser capaces de "reprogramar" el cerebro de sus empleados y transformar ese cerebro programado para "no perder" en un cerebro programado para jugar a ganar.